Huella Dactilar y Control de Asistencia: Ley 21.719
¿El empleador puede exigir la huella dactilar para marcar asistencia?
No puede obligarte. A partir del 1 de diciembre de 2026, la Ley N° 21.719 — que regula la protección y el tratamiento de los datos personales — clasifica los datos biométricos como datos personales sensibles con protección especial. Esto incluye la huella dactilar, el reconocimiento facial y el patrón de iris. La Dirección del Trabajo ya ha establecido, mediante la Resolución Exenta Nº 38 de abril de 2024, que todo sistema de control de asistencia debe ofrecer al menos una alternativa que no utilice parámetros biométricos.
¿Qué son los datos biométricos y por qué son datos sensibles?
Los datos biométricos son aquellas características físicas o fisiológicas únicas de cada persona que permiten identificarla de manera inequívoca: la huella dactilar, los rasgos del rostro, el patrón del iris o la voz. A diferencia de una contraseña o una tarjeta, no se pueden cambiar si son vulnerados.
La Ley 21.719 los incluye expresamente dentro de la categoría de datos personales sensibles, junto con datos sobre origen racial, estado de salud, vida sexual, creencias religiosas y opiniones políticas. El tratamiento de estos datos está sujeto a reglas más estrictas que los datos personales comunes, y su uso indebido se considera una infracción gravísima (artículo 34 quáter, Ley 21.719).
¿Qué dice la Dirección del Trabajo sobre el control biométrico?
La Resolución Exenta Nº 38 de abril de 2024 de la Dirección del Trabajo regula los sistemas de registro y control de asistencia. Su artículo 7, letra g), establece un requisito clave:
Los sistemas de control de asistencia deberán contemplar al menos dos alternativas de reconocimiento, siendo al menos una de ellas sin emplear parámetros biométricos.
Esto significa que, incluso si el empleador utiliza un sistema de huella dactilar o reconocimiento facial, está obligado a ofrecer una alternativa no biométrica — como una tarjeta magnética, un código PIN o una aplicación móvil. El trabajador tiene derecho a optar por la alternativa que no requiera entregar sus datos biométricos.
¿Qué pasa si el trabajador se niega a usar la huella dactilar?
El empleador no puede sancionar ni despedir a un trabajador que se niegue a entregar sus datos biométricos, siempre que exista una alternativa no biométrica disponible. Hacerlo podría configurar una vulneración de derechos fundamentales, perseguible a través de una acción de tutela laboral.
Mientras la relación laboral se encuentre vigente, el trabajador tiene dos vías de acción concretas. Primero, puede denunciar ante la Dirección del Trabajo para que fiscalice al empleador y lo obligue a implementar una alternativa no biométrica en caso de que persista en ofrecer únicamente el sistema biométrico. Segundo, puede iniciar un juicio laboral por vulneración de derechos fundamentales — la acción de tutela laboral — ante los Juzgados de Letras del Trabajo.
El artículo 154 ter del Código del Trabajo — incorporado por la Ley 21.719 — establece que el empleador debe mantener reserva de toda información y datos privados del trabajador a los que tenga acceso con ocasión de la relación laboral. Obligar a un trabajador a entregar datos biométricos sin una alternativa real contraviene esta obligación, y podría dar lugar a un despido injustificado si el trabajador es desvinculado por negarse.
Además, la Ley 21.719 establece que se presume que el consentimiento para tratar datos sensibles no ha sido libremente otorgado cuando la recolección no es necesaria para el fin perseguido. Como existen alternativas menos invasivas para controlar la asistencia, el consentimiento del trabajador difícilmente sería considerado libre.
Sanciones para el empleador que use datos biométricos indebidamente
La Ley 21.719 clasifica el tratamiento indebido de datos sensibles como una infracción gravísima en su artículo 34 quáter. Las sanciones son significativas:
| Tipo de infracción | Multa máxima |
|---|---|
| Leve | Hasta 5.000 UTM |
| Grave | Hasta 10.000 UTM |
| Gravísima (datos sensibles) | Hasta 20.000 UTM |
Para ponerlo en perspectiva, 20.000 UTM equivalen a más de $1.300 millones de pesos (a valores de 2024). La fiscalización estará a cargo de la nueva Agencia de Protección de Datos Personales, creada por la misma Ley 21.719.
Además de las multas administrativas, el trabajador afectado puede iniciar una acción de tutela de derechos fundamentales ante los Juzgados de Letras del Trabajo, con las consecuencias que ello implica para el empleador — incluyendo indemnizaciones y la obligación de cesar en la conducta vulneratoria.
Alternativas al control biométrico de asistencia
La Dirección del Trabajo y la nueva normativa de protección de datos apuntan en una misma dirección: los empleadores deben migrar hacia sistemas de control de asistencia que respeten los derechos fundamentales de los trabajadores. Algunas alternativas son:
- Tarjetas magnéticas o de proximidad (RFID)
- Códigos QR personalizados
- Aplicaciones móviles con geolocalización
- Códigos PIN individuales
- Registro en plataforma web con credenciales
Todas estas opciones permiten cumplir con la obligación de registrar la asistencia en el portal de la Dirección del Trabajo sin necesidad de recopilar datos biométricos.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo entra en vigencia la Ley 21.719?
La Ley 21.719 entra en vigencia el 1 de diciembre de 2026. Sin embargo, la Resolución Exenta Nº 38 de la Dirección del Trabajo — que exige alternativas no biométricas en los sistemas de control de asistencia — ya se encuentra vigente desde abril de 2024.
¿Mi empleador puede guardar mis huellas dactilares si yo firmo un consentimiento?
La ley presume que el consentimiento no es libre cuando existen alternativas menos invasivas para lograr el mismo fin. En el caso del control de asistencia, siempre existen alternativas (tarjetas, PIN, apps), por lo que el consentimiento del trabajador podría ser considerado inválido, aun cuando esté firmado.
¿Qué hago si mi empleador solo ofrece huella dactilar para marcar asistencia?
Puede solicitar por escrito que se le ofrezca una alternativa no biométrica, invocando la Resolución Exenta Nº 38 de la Dirección del Trabajo y el artículo 154 ter del Código del Trabajo. Si el empleador se niega, puede presentar una denuncia ante la Inspección del Trabajo o consultar con un abogado especialista en derecho laboral sobre una acción de tutela de derechos fundamentales.
¿Aplica esta protección al reconocimiento facial y al escaneo de iris?
Sí. La Ley 21.719 protege todos los datos biométricos — incluyendo huella dactilar, reconocimiento facial, patrón de iris y cualquier otra característica física o fisiológica que permita identificar a una persona. Todos reciben el mismo nivel de protección como datos personales sensibles.
Fuentes normativas
- Ley N° 21.719 — Regula la protección y el tratamiento de los datos personales y crea la Agencia de Protección de Datos Personales (vigencia: 1 de diciembre de 2026)
- Código del Trabajo, artículo 154 ter — Deber de reserva del empleador sobre datos privados del trabajador (incorporado por Ley 21.719)
- Resolución Exenta Nº 38 (abril 2024), Dirección del Trabajo — Regula sistemas de registro y control de asistencia
- Constitución Política de la República, artículo 19 Nº 4 — Derecho a la protección de datos personales
Si necesita orientación sobre el uso de datos biométricos en su empresa o enfrenta una vulneración de sus derechos como trabajador, escríbame por WhatsApp para resolver sus dudas.